不少职场人可能遇到过这种情况：工作没变、岗位没变、地点没变，公司却把你“转到”另一家单位，工资、社保的缴纳也悄悄换了主体。更让人担心的是，工龄会不会被“清零”？经济补偿会不会变少？最近，江苏省泰州医药高新技术产业开发区人民法院审理的一起劳动争议案例给出了明确答案，给广大劳动者提了醒。

　　陆某等5人原本是一家生物科技公司的员工。2024年4月，公司通知他们整体转到一家药物安全评价公司上班。调动后，大家的工作岗位、上班地点都没变，干的活也和以前一样。只是从4月开始，发工资、交社保的公司换成了新公司。当时新公司还和大家草签过一份《劳动合同工龄承接协议》，可最后没盖章，协议没生效。

　　2024年10月，新公司突然以“经营困难”为由，单方面辞退了陆某等5人。5人认为公司解约理由站不住脚，而且自己在原公司干了好几年，这部分工龄应当也算入经济补偿的总工龄中，协商无果后，他们把新公司告上了法院。

　　法院审理认为，本案的核心在于劳动者工作年限的认定。

　　一是5人是被集体安排到新公司，岗位、工作内容没变化，工资、社保无缝衔接，完全是公司单方面的安排，属于“非本人原因”的工作调动。

　　二是两家公司在人员、股东上存在特定关联，用人单位无法说明其关联安排与人员流动的正当背景或提供反证的情况下，应当承担不利后果。即使工龄承接协议没盖章，也不影响事实认定，劳动者在原单位的工作年限应合并计入新单位的工作年限中。

　　三是新单位以“经营困难”为由解除劳动合同，却无法证明情况属实、解约流程合法，构成违法解除，应该支付赔偿金，而且原公司和新公司的工龄要合并计算。

　　法官提醒

　　这起案例给所有职场人和企业都敲了警钟：

　　对劳动者：只要不是自己主动辞职、跳槽，而是公司把你调到关联公司，岗位、工作没大变，原用人单位没有支付经济补偿的情况下，你的工龄就会连续计算，不用担心被“清零”。

　　对企业：别想着通过关联公司之间调动员工，来切割工龄、降低经济补偿成本。这种操作不受法律保护，一旦违法解约，反而要付出更高的赔偿代价，用工管理必须合法规范。

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