“五一”国际劳动节将至，市中级人民法院近日通报多起劳动争议典型案例，涵盖残疾人就业、工伤保险、女职工保护、停工停产补偿等多个热点，明确裁判规则，引导用人单位依法用工、劳动者诚信履约，切实维护劳资双方合法权益。

员工上班“戴耳机”被辞退

法院判决：公司支付赔偿金

黄先生于2021年入职某公司担任BD经理（商务拓展），实行不定时工作制。2024年4月，公司以其上班期间戴耳机、多次睡觉等“玩忽职守”行为为由，发出《解除劳动合同通知书》。黄先生申请仲裁后，对仲裁结果不服，于2025年向法院起诉。

经法院查明，公司所指的“违纪”行为具体包括：黄先生在办公室佩戴耳机、偶尔在椅子上短暂休息以及一次在非休息时间整理被褥。黄先生对此解释称，其作为业务拓展经理，需要频繁参加线上会议和接听客户电话，佩戴耳机是为保证通话质量；而由于每日工作时间远超8小时，且中午时段仍需处理工作，偶尔的短暂休息并未影响工作任务完成。

法院审理认为，该公司并未制定规章制度明确禁止员工上班期间佩戴耳机。结合黄先生的岗位性质和工作内容，他佩戴耳机行为具有合理的工作需要。即便与工作无关，也无证据表明该行为对他的工作造成了不利影响，因此不构成违纪。同时，鉴于黄先生实行不定时工作制，每日工作时间较长，公司也没有规定午休时间，他在办公室内偶尔、短时间的休息属于合理范畴，并没有达到严重违反劳动纪律的程度。

法院认定，该公司以这些理由解除与黄先生的劳动合同，依据不足，属于违法解除，应依法支付赔偿金，合计10万余元。该公司不服一审判决，于2025年9月提出上诉，近日市中院终审驳回上诉，维持原判。

法官说法

案件承办法官梁华乔提醒，用人单位在行使管理权时，应遵循合法、合理的原则。规章制度应明确具体，处理员工行为时需充分考虑其岗位特性、工作实际情况及行为本身的合理性，体现管理必要性与对劳动者权益的保障。

以残疾人“挂靠”避残保金

公司索偿被驳回

2024年7月，广东某电器公司为逃避缴纳残疾人就业保障金，由公司人事主管康某策划实施，通过小榄残联推荐招录残疾人黄某，双方签订劳动合同，约定月工资1900元，但公司并未安排黄某实际工作，仅按最低工资标准支付工资并缴纳社保。此前，该公司就存在与残疾人签订“挂靠”协议、不安排工作却支付最低工资的情况，以此维持残疾人用工数量，规避残保金缴纳义务。

后该公司与康某解除劳动合同，又以康某虚构残疾人入职、造成公司损失为由，诉至法院，请求撤销解除劳动合同协议，并要求康某、黄某连带返还已支付的工资及社保费用。

法院审理认为，该公司明知残疾人就业相关法律法规，却利用残疾人弱势地位，以“挂靠”方式规避法定义务，严重侵害残疾人平等就业权，损害社会公共利益。其向黄某支付的款项属于违法给付，依法不受法律保护。最终，法院驳回该公司全部诉讼请求。

法官说法

市中级法院法官梁艳凤提醒，残疾人与其他公民一样，享有平等的劳动权和获得劳动报酬的权利。国家实行按比例安排残疾人就业制度，用人单位应依法履行录用残疾人、安排其实际劳动的法定义务，不得通过“挂靠”等方式规避残保金缴纳义务。本案中，用人单位的行为严重侵害残疾人就业权利、损害社会公共利益，其违法给付的款项不受法律保护，此举旨在引导企业规范用工，切实保障残疾人合法权益。

员工虚报年龄入职

公司未参保仍需全额支付工伤赔偿

胡某于2015年伪造身份证，将自身年龄报低10岁，入职中山市某贸易公司从事搬运工作，双方先后签订两份劳动合同，公司长期没有为他缴纳社会保险。2022年1月3日，胡某在上班途中遭遇交通事故，后被认定为九级工伤，停工留薪期合计153天。

胡某要求公司支付工伤保险待遇，公司则认为胡某伪造身份证，骗取公司的信任，伪造的年限为10年，该情形违反了缔结劳动合同时应遵守的诚实信用原则，客观上也导致了公司为他购买商业保险也没有获得理赔，因此，胡某应对其自己的过错行为承担相应的责任。双方就赔偿事宜对簿公堂。

一审法院认为，胡某虚报年龄有违诚实信用原则，具有过错，判决公司承担60%的赔偿责任。胡某不服，向中山市中级人民法院提起上诉。

二审法院审理认为，胡某虽虚报年龄，但双方存在长期合法劳务关系，公司未为其参保是其无法享受工伤保险基金赔付的直接原因，且工伤发生系上班途中交通事故所致，与虚报年龄无关。最终，法院改判公司全额支付胡某工伤保险待遇99653.68元。此外，胡某伪造身份证的行为已被公安机关行政处罚。

法官说法

案件承办法官表示，用人单位为劳动者参加社会保险为法定义务，不因劳动者入职瑕疵而当然免除，用人单位以劳动者入职提供虚假信息为由免除自身工伤保险责任没有依据。本案一方面提醒用人单位必须依法履行为劳动者缴纳社会保险的强制性义务，另一方面，也对劳动者的不诚信行为予以评价，引导劳动关系向更加规范的方向发展。

产假返岗遭单方调岗

公司违法解雇需付赔偿金

彭女士于2009年入职某电机公司，工作16余年。2024年3月，彭女士剖宫产生育后休产假，同年10月21日返岗上班。返岗后，公司以经营困难、原生产管理岗位取消为由，单方将她调岗，却没有明确新岗位的工作内容、薪酬待遇等关键信息。彭女士拒绝该调岗安排，多次要求公司提供原岗位劳动条件，均被推诿。

2025年3月27日，即彭女士哺乳期届满前一日，该公司向她发出辞退通知，以她拒绝接受工作安排、长期无工作状态为由将其解雇。彭女士诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及2024年10月至2025年3月的工资差额合计13万余元。

法院审理认为，公司没有举证证明原岗位确已取消，调岗时没有与彭女士协商，也没有明确关键岗位信息，该公司辞退行为属于违法解除。一审判决公司支付赔偿金113417元及工资差额8707.05元，公司上诉后，二审法院近日维持原判。

法官说法

市中级人民法院法官赵娟提醒，用人单位对劳动者调岗，需满足“协商一致”或“合法行使用工自主权”的条件，即基于生产经营需要、调岗后薪资基本相当、无侮辱性惩罚性，且需明确告知劳动者新岗位核心信息。女职工产假返岗后，生理和心理均有特殊需求，用人单位应给予充分理解和包容，调岗时需充分沟通，不得单方违法调岗后以“不服从安排”为由解雇，切实保障产后女职工的生存和发展权益。

劳动者孕期拒签空白合同

公司解雇属违法

欧女士于2024年1月入职某制衣厂，入职时双方没有签订书面劳动合同。同年3月，欧女士开始休产假，3月4日，该制衣厂向她发送通知，要求她3日内签订劳动合同，否则视为放弃相关福利待遇，双方劳动关系于3月7日终止。欧女士查看后发现，公司提供的劳动合同为空白合同，不符合法律规定，她明确拒绝签署，并要求公司提供合法劳动合同。

2024年5月，欧女士顺产一名女婴，产后返岗时，该制衣厂却报警驱赶，不让她上班，并称双方劳动关系已于去年3月7日终止，拒绝支付任何相关费用。欧女士遂申请仲裁、提起诉讼，请求制衣厂支付产假工资、哺乳期工资、分娩住院费、产检医疗费及违法解除劳动合同赔偿金等。

法院审理认为，女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同自动续延。该制衣厂提供空白劳动合同不合规，以此为由终止劳动关系于法无据，企业解雇行为违法。最终，法院判决制衣厂支付欧女士全部诉求款项合计11.8万余元。

法官说法

市中级人民法院法官梁华乔提醒，女职工在孕期、产期、哺乳期内受法律特别保护，劳动合同自动续延，用人单位不得随意终止劳动关系。本案中，用人单位提供空白劳动合同不合规，以此为由终止与孕期女职工的劳动关系，属于违法解除。用人单位应规范用工管理，不得借未签劳动合同等借口，逃避对“三期”女职工的用工责任，切实保障女职工合法权益。

停工停产致劳动关系解除

公司需支付经济补偿金

李先生于2024年1月入职中山某餐饮公司，从事点心岗位工作，双方签订了书面劳动合同。2025年3月27日，该公司以经营严重亏损、无资金继续经营为由，向全体员工张贴《停工停产通知》，宣布自4月1日起停工停产，并告知员工可另谋发展、办理离职及工资结算手续。

自2025年4月1日起，该餐饮公司停止全部经营活动，李先生等18名员工未再返岗工作。后李先生等人申请劳动仲裁，请求公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委裁决公司支付经济补偿金24万余元。该餐饮公司不服一审判决，以仅属暂时停工停产、未解除劳动关系为由诉至法院，请求无需支付经济补偿。

一审法院认定，该公司自4月1日起停产停业且未恢复经营，已无法提供劳动条件，双方劳动关系事实解除，符合劳动合同终止并支付经济补偿的法定情形，判决公司支付李先生等18人经济补偿金合计24万余元。该公司不服一审判决提起上诉，二审法院维持原判。

法官说法

市中级人民法院法官章文佳介绍，劳动关系的存续以用人单位提供劳动条件、劳动者提供劳动为基本前提。用人单位以“停工停产”为名停止全部经营活动，导致无法为劳动者提供工作岗位与劳动条件，即便未办理注销、吊销手续，未正式宣告解散，亦构成劳动关系事实解除。《中华人民共和国劳动合同法》规定用人单位决定提前解散致使劳动合同终止的，应当向劳动者支付经济补偿，目的在于保障劳动者因用人单位原因失去工作时的合法权益。用人单位不得以“暂时停工”规避法定用工责任，只要客观上停止经营、劳动合同无法继续履行，即应依法支付经济补偿金。

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